Cercetarea disciplinară: ce trebuie să știi despre respectarea procedurii și sancțiunea nulității absolute

În relațiile de muncă, pot apărea situații în care un salariat încalcă regulile interne, ordinele de serviciu sau alte obligații asumate prin contract. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul – potrivit art. 247 din Codul muncii – să aplice sancțiuni disciplinare. Însă, acest drept nu este nelimitat: legea impune o procedură clară, iar nerespectarea ei atrage o consecință severă – nulitatea absolută a sancțiunii.

1. Ce este abaterea disciplinară

Potrivit legii, o abatere disciplinară este orice faptă legată de muncă, săvârșită cu vinovăție, prin care salariatul încalcă:

• normele legale,
• regulamentul intern,
• contractul individual sau colectiv de muncă,
• ordinele și dispozițiile superiorilor.

Cu alte cuvinte, nu orice greșeală la locul de muncă justifică o sancțiune. Fapta trebuie să fie clară, gravă și comisă cu intenție sau din neglijență.

2. Ce sancțiuni disciplinare poate aplica angajatorul

Codul muncii (art. 248) enumeră cinci tipuri de sancțiuni:

1. avertismentul scris (singura care nu cere cercetare prealabilă),
2. retrogradarea din funcție până la 60 de zile,
3. reducerea salariului de bază pentru 1–3 luni cu 5–10%,
4. reducerea salariului și/sau a indemnizației de conducere,
5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În general, sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă este aplicată ultima, fiind cea mai gravă dintre cele reglementate de lege. În alte cuvinte, pentru ca angajatorul să poată dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este necesar ca angajatul să mai fi fost sancționat anterior sau fapta să fie de o gravitate însemnată pentru aplicarea celei mai drastice sancțiuni.

3. Cercetarea disciplinară prealabilă – o etapă obligatorie

Legea impune, sub sancțiunea nulității absolute, efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile înainte de aplicarea oricărei sancțiuni, cu excepția avertismentului scris.

Scopul acestei etape este de a garanta dreptul la apărare al salariatului și de a asigura obiectivitatea deciziei angajatorului.

Cercetarea disciplinară presupune:

• desemnarea unei persoane, comisii sau consultant extern care realizează cercetarea;
• convocarea scrisă a salariatului, cu precizarea clară a obiectului, datei, orei și locului întrevederii;
• posibilitatea salariatului de a se apăra, de a aduce probe și de a fi asistat de un reprezentant sindical sau consultant juridic;
• întocmirea unui proces-verbal care consemnează desfășurarea cercetării.

Dacă salariatul nu se prezintă fără un motiv obiectiv, angajatorul poate continua procedura și aplica sancțiunea.

4. Ce înseamnă „nulitatea absolută” în cazul nerespectării procedurii

Aceasta este, practic, cea mai importantă sancțiune pentru angajatori. Nulitatea absolută înseamnă că întreaga decizie de sancționare (inclusiv de concediere disciplinară) este lipsită de efecte juridice. Instanța de judecată va anula decizia fără a analiza fondul cauzei, doar pentru că procedura nu a fost respectată.

Exemple de situații care duc la nulitate:

• salariatul nu a fost convocat în scris;
• decizia de sancționare nu conține toate elementele obligatorii (de exemplu, descrierea faptei, prevederile încălcate, motivele respingerii apărărilor, termenul și instanța de contestare);
• decizia de sancționare nu a fost comunicată în mod legal salariatului.

În toate aceste cazuri, decizia este considerată nelegală, chiar dacă fapta există în realitate.

5. Cum se emite și comunică decizia de sancționare

Decizia trebuie:

• să fie emisă în cel mult 30 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință despre abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la faptă;
• să fie redactată în formă scrisă, cu toate elementele prevăzute de art. 252 alin. (2) Codul muncii;
• să fie comunicată salariatului în 5 zile de la emitere, personal sub semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată.

Decizia produce efecte doar de la data comunicării, iar salariatul o poate contesta la instanță în termen de 30 de zile calendaristice.

6. Concluzie

Cercetarea disciplinară nu este o simplă formalitate, ci o garanție a echității procedurii.

Pentru angajatori, respectarea etapelor legale este esențială pentru a evita anularea sancțiunii în instanță.

Pentru salariați, cunoașterea drepturilor din timpul cercetării reprezintă o formă de protecție împotriva abuzurilor.

Pe scurt: orice sancțiune disciplinară aplicată fără cercetare prealabilă este nulă absolut. Iar nulitatea absolută nu se „repară” ulterior – decizia este pur și simplu lipsită de efecte juridice.

Simona Chiperi este avocat în Baroul Cluj. Specializările acesteia sunt dreptul muncii, malpraxis medical, drept civil și comercial.

Date de contact

Telefon: 0746.080.740

E-mail: simona.chiperi@zic.legal