Transparența salarială: ce obligații noi vor avea angajatorii

Transparența salarială este una dintre cele mai importante schimbări legislative pregătite în domeniul dreptului muncii și vine la pachet cu obligații noi pentru angajatori. Proiectul de lege privind transparența salarială publicat de Senat urmărește transpunerea Directivei (UE) 2023/970 și are ca obiectiv consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.

Pentru angajatori, proiectul nu înseamnă doar o obligație formală de informare. În practică, transparența salarială presupune reguli noi în recrutare, accesul salariaților la informații privind nivelurile de remunerare, criterii obiective de stabilire a salariilor, raportări periodice privind diferențele salariale dintre femei și bărbați și posibile sancțiuni în cazul nerespectării obligațiilor legale.

Deși proiectul de lege nu este încă în vigoare în forma analizată, angajatorii ar trebui să înceapă să își evalueze politicile salariale interne și să verifice dacă pot justifica diferențele de remunerare prin criterii obiective, transparente și neutre din punctul de vedere al sexului.

Ce înseamnă transparența salarială?

Transparența salarială presupune ca angajatorii să ofere candidaților și salariaților anumite informații relevante despre remunerație, criteriile de stabilire a salariilor și diferențele de remunerare existente între femei și bărbați.

Scopul proiectului este de a preveni și combate discriminarea salarială. Cu alte cuvinte, angajatorii vor trebui să poată demonstra că salariații care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală sunt remunerați în mod egal, cu excepția situațiilor în care diferențele salariale sunt justificate prin criterii obiective.

Aceste criterii pot viza, de exemplu, experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, complexitatea activității, condițiile de muncă sau alte elemente relevante pentru postul respectiv. Important este ca ele să fie clare, documentate și aplicate în mod nediscriminatoriu.

Transparența salarială în procesul de recrutare

Una dintre cele mai importante modificări propuse vizează recrutarea.

Potrivit proiectului de lege privind transparența salarială, angajatorii vor avea obligația de a furniza candidaților informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial aferent postului.

În varianta revizuită a proiectului, această obligație este detaliată și include nu doar salariul de bază, ci și componentele complementare sau variabile ale remunerației, precum bonusuri, beneficii de natură salarială sau alte componente relevante pentru postul respectiv.

Aceste informații ar trebui comunicate fie în anunțul de recrutare, fie înainte de interviul de angajare, în scris, astfel încât candidatul să poată purta o negociere informată.

O altă modificare importantă este interdicția de a solicita candidaților informații despre salariul actual sau despre salariile anterioare. Această interdicție urmărește să evite perpetuarea unor diferențe salariale istorice, în special atunci când acestea au fost influențate de practici discriminatorii.

Pentru angajatori, această schimbare înseamnă că anunțurile de recrutare și politica de recrutare vor trebui revizuite.

Criterii clare pentru stabilirea remunerației

Proiectul de lege privind transparența salarială introduce și obligația angajatorilor de a pune la dispoziția lucrătorilor criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, nivelurile de remunerare și, acolo unde există, modalitățile de evoluție a remunerației.

Această obligație nu înseamnă, în mod automat, că angajatorii vor trebui să publice salariile individuale ale tuturor salariaților. Înseamnă însă că trebuie să existe o politică salarială suficient de clară pentru a explica modul în care sunt stabilite și modificate salariile.

Pentru personalul plătit din fonduri publice, proiectul prevede și obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor grilele de salarizare.

În cazul angajatorilor cu mai puțin de 50 de lucrători, proiectul prevede o excepție: aceștia nu vor avea obligația de informare privind criteriile de evoluție a remunerației.

Din perspectivă practică, angajatorii ar trebui să verifice dacă au criterii interne clare privind salarizarea, promovarea, bonusarea și creșterile salariale. Lipsa unor criterii documentate poate crea dificultăți în cazul unei solicitări de informații sau al unei acuzații de discriminare salarială.

Dreptul salariaților de a cere informații despre salarii

Un alt element central al proiectului este dreptul salariaților de a solicita informații privind nivelul lor individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Aceste informații trebuie defalcate pe criteriul de sex, astfel încât salariatul să poată verifica dacă există diferențe salariale între femei și bărbați în cadrul aceleiași categorii profesionale.

Angajatorul va trebui să răspundă în scris, într-un termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Proiectul prevede și posibilitatea ca salariații să solicite aceste informații prin intermediul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. În forma revizuită, CNCD ar urma să transmită informațiile către solicitanți în format electronic.

Această obligație este relevantă pentru angajatori deoarece presupune existența unor evidențe salariale corect structurate. Angajatorul trebuie să poată identifica rapid categoriile comparabile de lucrători și nivelurile medii de remunerare aferente.

Raportarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați

Transparența salarială nu se limitează la raporturile individuale dintre angajator și salariat. Proiectul introduce și obligații de raportare pentru angajatorii care au cel puțin 100 de lucrători.

Astfel, acești angajatori vor trebui să colecteze și să raporteze periodic informații privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați.

Raportarea va include, printre altele:

• diferența de remunerare dintre femei și bărbați;
• diferența mediană de remunerare;
• diferențele privind componentele complementare sau variabile ale remunerației;
• proporția femeilor și bărbaților care primesc bonusuri sau alte componente variabile;
• distribuția lucrătorilor pe intervale de remunerare;
• diferențele de remunerare pe categorii de lucrători.

Calendarul de raportare depinde de dimensiunea angajatorului:

• angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători – prima raportare este prevăzută până la 7 iunie 2027, iar ulterior raportarea ar urma să fie anuală;
• angajatorii cu 150-249 de lucrători – raportarea ar urma să se facă o dată la 3 ani, începând cu 7 iunie 2027;
• angajatorii cu 100-149 de lucrători, prima raportare ar urma să fie realizată până la 7 iunie 2031, apoi o dată la 3 ani.

Angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători vor putea raporta voluntar aceste informații.

Evaluarea comună a remunerațiilor

Dacă raportarea arată o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, angajatorul trebuie să verifice dacă această diferență este justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.

Dacă diferența nu este justificată și nu este remediată în termen de 6 luni de la transmiterea raportării, angajatorul va trebui să efectueze o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor, dacă aceștia există.

Evaluarea comună are rolul de a identifica, remedia și preveni diferențele salariale nejustificate. Aceasta trebuie să includă informații privind proporția femeilor și bărbaților în fiecare categorie de lucrători, nivelurile medii de remunerare, componentele variabile, motivele diferențelor salariale și măsurile necesare pentru eliminarea diferențelor nejustificate.

În forma revizuită a proiectului, evaluarea comună trebuie realizată cu respectarea normelor privind protecția datelor cu caracter personal și confidențialitatea datelor. Prin urmare, angajatorii trebuie să gestioneze cu atenție echilibrul dintre transparența salarială și obligațiile GDPR.

Salariații vor putea discuta despre salariul lor

Proiectul propune și modificări ale Codului muncii.

Una dintre cele mai importante modificări este aceea că prin contractul individual de muncă nu se va putea interzice sau limita posibilitatea salariaților de a divulga informații despre remunerația lor.

Această modificare este importantă pentru angajatorii care folosesc clauze de confidențialitate salarială formulate larg. În măsura în care astfel de clauze interzic salariaților să discute despre propriul salariu, ele vor trebui revizuite.

Totodată, proiectul introduce în Codul muncii dreptul salariaților de a solicita și primi informații privind nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Sancțiuni pentru nerespectarea obligațiilor privind transparența salarială

Proiectul de lege privind transparența salarială prevede sancțiuni contravenționale pentru angajatorii care nu respectă noile obligații.

Pot fi sancționate, printre altele:

• nerespectarea obligației de informare a candidaților;
• adresarea de întrebări privind istoricul salarial;
• neasigurarea accesului la criteriile de remunerare;
• refuzul de a furniza informațiile solicitate de lucrători;
• nerespectarea obligațiilor de raportare;
• neefectuarea evaluării comune a remunerațiilor.

În una dintre variantele proiectului, sancțiunile erau stabilite în cuantum fix, între 10.000 lei și 20.000 lei, respectiv între 20.000 lei și 30.000 lei pentru încălcări repetate.

În varianta revizuită, sancțiunile sunt raportate la salariul minim brut pe țară. Astfel, amenzile ar putea fi cuprinse între 3 și 5 salarii minime brute, iar pentru încălcări repetate între 5 și 10 salarii minime brute.

Această modificare este relevantă deoarece cuantumul sancțiunilor poate varia în timp, în funcție de salariul minim brut aplicabil la data sancționării.

Protecția salariaților care invocă discriminarea salarială

Proiectul consolidează și protecția salariaților care invocă discriminarea salarială.

Lucrătorii care consideră că sunt discriminați în privința remunerației pe criteriul de sex se vor putea adresa angajatorului, instituțiilor competente, Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării sau instanței de judecată.

De asemenea, salariații, reprezentanții acestora și persoanele care sprijină o victimă a discriminării salariale sunt protejați împotriva concedierii și a oricărui tratament advers din partea angajatorului.

O modificare importantă din forma revizuită a proiectului privește termenul de introducere a cererii în instanță. În locul unui termen de 12 luni după încetarea raportului de muncă, forma revizuită prevede un termen de 3 ani, care curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea lua cunoștință de săvârșirea acesteia.

Dacă raportul de muncă a încetat, termenul ar urma să curgă de la data încetării raportului de muncă.

Ce trebuie să facă angajatorii pentru a se pregăti pentru transparența salarială

Chiar dacă proiectul de lege privind transparența salarială nu este încă în vigoare în forma analizată, angajatorii pot începe pregătirea internă.

În practică, ar fi util ca angajatorii să:

• revizuiască anunțurile de recrutare și politicile de recrutare;
• elimine întrebările privind istoricul salarial al candidaților;
• stabilească intervale salariale pentru posturi;
• documenteze criteriile de stabilire și evoluție a remunerației;
• verifice politicile de bonusare și beneficiile acordate;
• revizuiască clauzele inserate în contractele individuale de muncă, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern;
• identifice categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
• pregătească mecanisme interne de colectare a datelor salariale;
• analizeze diferențele salariale existente între femei și bărbați;
• documenteze justificările obiective pentru diferențele de remunerare;
• coreleze noile obligații de transparență salarială cu obligațiile GDPR.

De ce este importantă transparența salarială pentru angajatori

Transparența salarială nu trebuie privită doar ca o obligație administrativă. Pentru angajatori, aceasta poate deveni un instrument important de prevenție.

O politică salarială clară reduce riscul de litigii, reclamații la CNCD, controale din partea autorităților și acuzații de discriminare. În același timp, poate contribui la creșterea încrederii salariaților în modul în care sunt luate deciziile privind salariile, promovările și bonusurile.

Angajatorii care au deja criterii salariale clare și documentate vor fi mai bine pregătiți atunci când noile obligații privind transparența salarială vor deveni aplicabile.

Proiectul de lege privind transparența salarială marchează o schimbare importantă în dreptul muncii. Angajatorii vor trebui să trateze politica salarială într-un mod mai structurat, mai transparent și mai ușor de justificat.

Principala obligație nu va fi doar comunicarea unor informații, ci capacitatea angajatorului de a demonstra că diferențele de remunerare sunt întemeiate pe criterii obiective, neutre și nediscriminatorii.

În acest context, pregătirea din timp este esențială. Angajatorii care își revizuiesc politicile salariale, procedurile de recrutare și clauzele contractuale înainte de intrarea în vigoare a noilor reguli vor avea un avantaj important în gestionarea obligațiilor privind transparența salarială.