Cum funcționează transferul angajaților într-o tranzacție M&A

În urma unei tranzacții M&A vine, de multe ori, o întrebare imediată pentru echipele de management și HR: cum facem transferul angajaților?

Să presupunem că societatea A cumpără societatea B, iar după tranzacție grupul dorește ca toți angajații societății B să lucreze direct pentru societatea A. Poate cumpărătorul să îi „transfere” pur și simplu pe noua entitate?

Nu întotdeauna.

Din perspectiva dreptului muncii, este esențial să distingem între cumpărarea acțiunilor sau părților sociale ale unei societăți și transferul efectiv al unei întreprinderi, al unei activități sau fuziunea societăților. Doar în anumite situații poate interveni mecanismul special prevăzut de Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, completat de art. 173–174 din Codul muncii.

Primul lucru de verificat: ce a cumpărat, de fapt, societatea A?

În limbajul de business, spunem frecvent că „firma A a cumpărat firma B”. Juridic însă, tranzacția poate arăta foarte diferit.

1. Societatea A cumpără acțiunile sau părțile sociale ale societății B

Acesta este un share deal.

După tranzacție, societatea B continuă să existe ca persoană juridică. Se schimbă acționarii sau asociații săi, dar societatea B rămâne aceeași entitate și, implicit, rămâne angajatorul propriilor salariați.

Cu alte cuvinte, faptul că societatea A a devenit proprietarul societății B nu înseamnă că salariații societății B devin automat salariații societății A.

Dacă grupul dorește ulterior să mute oamenii de pe B pe A, trebuie analizată separat existența unui temei juridic pentru această mutare. Regimul special al Legii nr. 67/2006 presupune tocmai existența unui transfer în urma căruia un angajator își pierde această calitate față de salariații activității transferate, iar un alt angajator o dobândește.

2. Societatea A preia businessul sau o parte din activitatea societății B

Situația poate fi diferită dacă tranzacția presupune transferul către A al unei întreprinderi, unități sau părți a acesteia, iar activitatea respectivă continuă la noul angajator.

Legea nr. 67/2006 definește transferul prin raportare la trecerea unei întreprinderi, unități sau părți a acestora către cesionar, în scopul continuării activității principale sau secundare. La nivel european, Directiva 2001/23/CE folosește criteriul transferului unei entități economice care își păstrează identitatea.

Aici poate interveni transferul automat al contractelor de muncă.

3. Societatea B este absorbită de societatea A prin fuziune

Legea nr. 67/2006 menționează expres transferurile rezultate inclusiv dintr-o fuziune. Într-o asemenea operațiune, problema salariaților trebuie analizată împreună cu efectele corporative ale fuziunii, iar drepturile și obligațiile aferente contractelor de muncă existente la momentul transferului sunt protejate de regimul special.

Nu orice mutare de active înseamnă automat transfer de întreprindere

Acesta este unul dintre cele mai importante aspecte într-o tranzacție M&A.

Nu este suficient ca societatea A să cumpere câteva echipamente, un portofoliu sau anumite active ale societății B pentru a concluziona automat că Legea nr. 67/2006 se aplică.

Potrivit Directivei 2001/23/CE, trebuie să existe o entitate economică ce își păstrează identitatea după transfer. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a arătat că analiza se face ținând cont de circumstanțele concrete ale tranzacției și, în special, de posibilitatea de a constata continuarea sau reluarea aceleiași activități ori a unei activități similare de către noul angajator.

În funcție de tipul businessului, analiza poate lua în calcul elemente precum activele transferate, personalul, clienții, organizarea activității și continuitatea operațională.

De aceea, nu denumirea dată tranzacției de părți este decisivă. O operațiune numită contractual „asset deal” poate, în anumite circumstanțe, să reprezinte un transfer de întreprindere din perspectiva legislației muncii.

Ce se întâmplă cu angajații dacă Legea nr. 67/2006 se aplică?

Dacă tranzacția reprezintă un transfer de întreprindere în sensul legii, regula este favorabilă continuității raporturilor de muncă. Drepturile și obligațiile care rezultă din contractele individuale de muncă existente la data transferului trec integral de la cedent la cesionar.

În exemplul nostru, societatea A dobândește calitatea de angajator față de salariații aferenți activității transferate, în locul societății B. Aceeași regulă este prevăzută atât de art. 5 din Legea nr. 67/2006, cât și de art. 173 din Codul muncii.

Practic, nu discutăm despre încetarea vechilor contracte și semnarea unor contracte complet noi, ci despre continuarea raporturilor de muncă existente cu noul angajator, ca efect al transferului.

Această diferență este importantă deoarece mecanismul urmărește tocmai păstrarea drepturilor salariaților în contextul schimbării angajatorului. Directiva europeană stabilește, la rândul său, că drepturile și obligațiile rezultate din raporturile de muncă existente la data transferului trec la cesionar ca urmare a transferului.

Poate noul angajator să reducă salariile după transfer?

Transferul nu este un mecanism prin care cumpărătorul poate „reseta” contractele angajaților.

Dacă, înainte de transfer, un salariat avea un anumit salariu, anumite sporuri, o anumită funcție sau alte drepturi rezultate din contractul său de muncă, drepturile și obligațiile contractuale existente sunt transferate noului angajator.

Prin urmare, societatea cumpărătoare nu ar trebui să pornească de la premisa că, odată ce angajații au fost transferați, condițiile lor contractuale pot fi schimbate automat pentru a fi aliniate cu cele ale personalului propriu. Modificările ulterioare trebuie analizate potrivit regulilor generale ale dreptului muncii.

Poate cumpărătorul să concedieze angajați pentru că a cumpărat compania?

Transferul în sine nu poate constitui motiv pentru concedierea individuală sau colectivă a salariaților.

Această protecție este prevăzută expres atât de Legea nr. 67/2006, cât și de Codul muncii.

Asta nu înseamnă că o companie care trece printr-o integrare post-M&A nu mai poate realiza niciodată o reorganizare.

Înseamnă însă că simplul argument „am cumpărat societatea și nu mai dorim acești angajați” nu poate fi tratat ca temei autonom pentru concediere. O eventuală restructurare ulterioară trebuie să aibă un fundament juridic distinct și să respecte regulile aplicabile concedierilor.

Ce se întâmplă cu contractul colectiv de muncă?

Acesta este un aspect care poate avea un impact financiar important și care ar trebui verificat încă din etapa de due diligence.

Potrivit Legii nr. 67/2006, cesionarul trebuie să respecte prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului până la rezilierea sau expirarea acestuia.

Mai mult, legea stabilește că, prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele contractului colectiv existent pot fi renegociate, însă nu mai devreme de un an de la data transferului.

Dacă activitatea transferată nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv aplicabil la nivelul cumpărătorului este mai favorabil, Legea nr. 67/2006 prevede aplicarea contractului colectiv mai favorabil salariaților transferați.

Pentru cumpărător, acest lucru înseamnă că analiza costurilor cu personalul nu ar trebui să se limiteze la salariile înscrise în contractele individuale de muncă.

Bonusurile, sporurile, beneficiile, mecanismele de indexare și celelalte drepturi prevăzute într-un contract colectiv pot deveni relevante imediat după closing.

Angajații trebuie informați înainte de transfer?

Da. Atât societatea care transferă activitatea, cât și societatea care o preia au obligații specifice de informare și, după caz, consultare a salariaților.

Conform art. 12 din Legea nr. 67/2006, cedentul și cesionarul trebuie să informeze în scris reprezentanții propriilor salariați sau, dacă aceștia nu există, direct salariații, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.

Informarea trebuie să privească, între altele:

• data transferului sau data propusă;
• motivele transferului;
• consecințele juridice, economice și sociale pentru salariați;
• măsurile avute în vedere în privința acestora;
• condițiile de muncă și de încadrare.

Dacă societatea cedentă sau societatea cesionară intenționează să ia măsuri cu privire la propriii salariați, legea prevede și obligația consultării reprezentanților acestora, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer.

Prin urmare, partea de dreptul muncii nu ar trebui lăsată pentru ultimele zile înainte de closing. Calendarul de informare și consultare trebuie integrat în calendarul tranzacției.

Ce se întâmplă dacă nu există un transfer de întreprindere, dar cumpărătorul vrea totuși toți angajații pe societatea A?

Aici apare una dintre cele mai frecvente probleme practice.

Să presupunem că societatea A cumpără 100% din părțile sociale ale societății B. După achiziție, B continuă să existe, însă grupul decide că, operațional, toți cei 50 de angajați ai societății B ar trebui să fie angajați de A.

Simpla achiziție a societății B nu oferă societății A dreptul de a schimba unilateral angajatorul celor 50 de persoane.

Dacă nu există o operațiune care să intre în domeniul Legii nr. 67/2006, trebuie analizată o altă structură juridică.

O variantă poate presupune încetarea prin acord a contractelor cu societatea B și încheierea unor noi contracte individuale de muncă cu societatea A. Această soluție este însă fundamental diferită de transferul de întreprindere: presupune acordul fiecărui salariat și nu produce, prin ea însăși, continuarea automată a aceluiași contract de muncă cu toate condițiile sale.

În plus, trebuie analizate separat efectele asupra concediilor neefectuate, beneficiilor, bonusurilor, drepturilor dependente de vechimea în companie, clauzelor speciale și eventualelor drepturi colective.

Pentru 5 angajați, acest proces poate fi relativ simplu. Pentru 100 sau 500 de angajați, poate deveni una dintre cele mai sensibile componente ale integrării post-tranzacție.

Dar detașarea angajaților către cumpărător?

Detașarea nu ar trebui confundată cu transferul permanent al salariaților.

Codul muncii definește detașarea ca schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Regimul său este, prin natura sa, temporar și este supus unor reguli specifice privind durata și drepturile salariatului.

Prin urmare, detașarea poate răspunde unor nevoi tranzitorii în anumite structuri de integrare, dar nu este echivalentul juridic al mutării definitive a întregului personal de la compania achiziționată la cumpărător.

Ce ar trebui verificat în due diligence înainte de transferul angajaților?

Componenta de dreptul muncii a unui M&A ar trebui analizată înainte ca părțile să decidă cum va arăta structura de personal după closing.

În special, cumpărătorul ar trebui să verifice:

• care dintre salariați sunt efectiv alocați businessului sau activității care urmează să fie transferate;
• salariile, bonusurile, sporurile și beneficiile contractuale;
• existența unor contracte colective de muncă;
• zilele de concediu acumulate;
• contractele suspendate, inclusiv situațiile de concediu pentru creșterea copilului sau alte suspendări;
• clauzele de neconcurență, mobilitate, telemuncă sau bonusare;
• litigiile și conflictele de muncă existente;
• existența sindicatelor sau a reprezentanților salariaților;
• măsurile pe care cumpărătorul intenționează să le implementeze după tranzacție;
• calendarul obligatoriu pentru informarea și, după caz, consultarea salariaților.

Cedentul are, de altfel, obligația legală de a notifica cesionarul înainte de transfer cu privire la drepturile și obligațiile care urmează să fie transferate. Lipsa notificării nu împiedică însă transferul acelor drepturi și nici nu înlătură drepturile salariaților.

Din perspectiva cumpărătorului, tocmai aceasta este una dintre justificările pentru un due diligence atent: obligațiile față de salariați nu dispar doar pentru că nu au fost identificate corect înainte de closing.

Ce riscuri apar dacă transferul este implementat greșit?

Nerespectarea obligațiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006 constituie contravenție, iar salariații sau reprezentanții lor se pot adresa instanței dacă drepturile prevăzute de lege nu sunt respectate.

Dincolo de sancțiunea contravențională, riscurile practice pot fi mai importante: litigii privind identitatea angajatorului, contestarea unor concedieri sau modificări contractuale, pretenții salariale, probleme privind contractul colectiv de muncă și dificultăți în integrarea echipelor după closing.

De aceea, într-o tranzacție M&A, întrebarea „cum mutăm oamenii?” ar trebui pusă încă din momentul în care se stabilește structura tranzacției, nu după ce achiziția este deja finalizată.

Am cumpărat compania. Care este următorul pas pentru angajați?

Pentru cumpărător, analiza poate porni de la trei întrebări simple:

1. Am cumpărat doar acțiunile/părțile sociale?
Atunci angajatorul nu se schimbă automat, iar salariații rămân, în principiu, pe societatea achiziționată.

2. Transferăm efectiv un business sau o parte organizată din acesta către o altă societate?
Trebuie analizată aplicabilitatea Legii nr. 67/2006 și a regulilor privind transferul de întreprindere.

3. Urmează o fuziune?
Transferul raporturilor de muncă trebuie integrat în mecanismul juridic al fuziunii și în procedura de informare și consultare a salariaților.

În M&A, nu există o procedură generică prin care salariații pot fi „mutați” dintr-o companie în alta doar pentru că ambele societăți au ajuns să facă parte din același grup.

Structura tranzacției, modul în care continuă activitatea și momentul la care se schimbă efectiv angajatorul sunt cele care determină soluția juridică potrivită.

Pentru companiile care pregătesc o achiziție, o reorganizare post-achiziție sau o fuziune, partea de dreptul muncii ar trebui, așadar, planificată împreună cu structura M&A: înainte de closing trebuie stabilit cine rămâne angajator, cine va prelua oamenii, dacă Legea nr. 67/2006 se aplică și ce pași de informare și consultare sunt necesari.