Firma ta are cel puțin 10 angajați? Negocierea contractului colectiv de muncă este obligatorie

Dacă firma ta are cel puțin 10 angajați, negocierea contractului colectiv de muncă nu mai este doar o opțiune de HR. Este o obligație prevăzută de Legea nr. 367/2022 privind dialogul social.

Asta nu înseamnă însă că firma este obligată să încheie un contract colectiv de muncă cu orice preț. Obligația privește negocierea, nu rezultatul negocierii. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să parcurgă în mod real procedura de negociere cu partea care reprezintă angajații, dar părțile rămân libere să decidă dacă și în ce condiții ajung la un acord. Această concluzie rezultă din coroborarea art. 97, care instituie caracterul obligatoriu al negocierii, cu art. 99, potrivit căruia părțile sunt egale și libere în negocierea clauzelor și în încheierea contractului colectiv de muncă.

Pentru firmele care au ajuns recent la 10 angajați sau care au depășit de ceva timp acest prag fără să fi parcurs o negociere colectivă, merită verificat dacă procedurile interne sunt puse în acord cu Legea nr. 367/2022.

De la câți angajați este obligatorie negocierea contractului colectiv de muncă?

Regula este prevăzută expres de art. 97 alin. (1) din Legea nr. 367/2022: negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin 10 angajați/lucrători.

Aceeași regulă se regăsește și în Codul muncii, care prevede că negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția situației în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.

Prin urmare, o societate care are exact 10 angajați intră deja în sfera obligației. Nu este necesar să aibă 11, 20 sau 21 de salariați.

Negociere colectivă obligatorie nu înseamnă contract colectiv de muncă obligatoriu

Este probabil cea mai importantă distincție pentru un angajator:

Legea impune negocierea, dar nu obligă părțile să ajungă la un acord și nici să semneze un contract colectiv de muncă indiferent de rezultatul discuțiilor.

Art. 99 din Legea nr. 367/2022 stabilește că, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Prin urmare, negocierea trebuie să fie efectivă și documentată, însă dacă angajatorul și reprezentanții angajaților nu ajung la o variantă acceptată de ambele părți, simpla existență a obligației de negociere nu înseamnă că un contract trebuie semnat.

Pentru companie, diferența este importantă: obligația legală nu poate fi tratată ca o formalitate, dar nici nu presupune acceptarea automată a tuturor solicitărilor formulate de angajați.

Cine poate iniția negocierea?

Potrivit art. 97 alin. (2) din Legea nr. 367/2022, inițiativa negocierii colective poate aparține oricăruia dintre partenerii sociali. Așadar, procedura poate fi inițiată atât din partea angajatorului, cât și din partea reprezentanților angajaților.

Din perspectiva managementului riscului, faptul că angajații nu au cerut negocierea nu ar trebui tratat ca o scutire pentru companie. Legea califică negocierea ca fiind obligatorie la nivelul unității cu minimum 10 angajați, iar neîndeplinirea de către angajator a obligației prevăzute de art. 97 alin. (1) este contravenție.

Pentru o companie care a ajuns la pragul de 10 angajați și nu are un contract colectiv de muncă, abordarea prudentă este, așadar, să analizeze din timp modalitatea în care va organiza procedura și să păstreze documentele care demonstrează desfășurarea efectivă a negocierii.

Ce se întâmplă dacă firma nu are sindicat?

Lipsa unui sindicat nu înseamnă că negocierea colectivă nu mai trebuie făcută.

În companiile cu minimum 10 angajați în care nu există sindicat, interesele angajaților pot fi promovate și apărate de reprezentanți aleși și mandatați de angajați. Aceștia sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitate.

Un aspect important pentru angajator este că nu conducerea firmei își alege partenerii de negociere. Legea interzice intervenția angajatorului în alegerea reprezentanților angajaților sau împiedicarea desfășurării alegerilor.

Angajatorul poate și, la cererea angajaților, trebuie să faciliteze desfășurarea procedurii, însă procesul de desemnare aparține angajaților. În lipsa unui sindicat, aceștia pot constitui inclusiv un grup de inițiativă care să stabilească procedura pentru alegerea reprezentanților.

Această distincție este importantă în practică. O procedură în care managementul desemnează persoanele care ar trebui să „reprezinte” salariații poate ridica probleme serioase de conformitate.

Cum se desfășoară negocierea colectivă?

Legea nr. 367/2022 nu tratează negocierea ca pe o simplă ședință informală între management și câțiva angajați. Procedura presupune o serie de pași și trebuie documentată corespunzător.

În cadrul primei ședințe se stabilesc, printre altele, componența echipelor de negociere, persoanele mandatate să semneze contractul, durata negocierilor, locul și calendarul reuniunilor, precum și informațiile pe care angajatorul urmează să le pună la dispoziția reprezentanților angajaților sau a părții sindicale. La fiecare ședință de negociere trebuie întocmit un proces-verbal care consemnează conținutul discuțiilor.

În mod practic, pentru o companie, procedura presupune în principal:

1. verificarea numărului de angajați și a existenței obligației de negociere;
2. identificarea corectă a părții îndreptățite să reprezinte angajații;
3. convocarea părților la negociere;
4. stabilirea echipelor, mandatelor și calendarului de negociere;
5. transmiterea informațiilor necesare;
6. desfășurarea efectivă a ședințelor;
7. documentarea fiecărei întâlniri prin procese-verbale;
8. consemnarea rezultatului negocierii, indiferent dacă părțile ajung sau nu la semnarea unui contract colectiv de muncă.

Formalitățile sunt importante tocmai pentru că, în eventualitatea unui control, angajatorul trebuie să poată demonstra că negocierea a existat în realitate și că nu a fost doar bifată formal.

Ce informații trebuie să ofere angajatorul?

Art. 98 din Legea nr. 367/2022 prevede că informațiile furnizate în cadrul negocierii trebuie să permită părții sindicale sau reprezentanților angajaților să analizeze situația economico-financiară a companiei.

Printre informațiile avute în vedere de lege se numără date privind:

• situația economico-financiară actuală și perspectiva pentru perioada următoare;
• structura și evoluția estimată a forței de muncă;
• eventualele măsuri avute în vedere de angajator;
• organizarea muncii, programul și timpul de lucru;
• protecția drepturilor angajaților în cazul unui transfer al întreprinderii sau al unei părți din aceasta;
• măsurile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă.

Totuși, asta nu înseamnă că orice informație internă a companiei devine automat publică. Legea recunoaște existența informațiilor cu caracter confidențial, iar la prima ședință se stabilesc inclusiv informațiile publice și cele confidențiale care vor fi puse la dispoziția părții care reprezintă angajații.

Pentru angajatori, acest pas trebuie pregătit cu atenție, astfel încât informația furnizată să permită o negociere reală, fără a pierde din vedere protecția datelor confidențiale și a informațiilor sensibile de business.

Cât poate dura negocierea?

Art. 97 din Legea nr. 367/2022 stabilește o durată de maximum 45 de zile pentru negociere. Perioada poate fi depășită dacă părțile sunt de acord.

Dacă există deja un contract colectiv de muncă în vigoare, legea permite inițiatorului să înceapă noua negociere cu cel puțin 60 de zile calendaristice înainte de expirarea contractului sau a perioadei de aplicabilitate a clauzelor din actele adiționale. Pentru procedurile la care se referă această situație, art. 98 prevede obligația angajatorului de a convoca părțile și de a organiza prima ședință în termenul legal de 15 zile calendaristice.

De aceea, companiile care au deja un contract colectiv de muncă ar trebui să urmărească din timp data expirării și să nu lase pregătirea unei noi negocieri pentru ultimele zile de valabilitate.

Ce poate fi negociat prin contractul colectiv de muncă?

Contractul colectiv poate reglementa aspecte relevante pentru raporturile de muncă, inclusiv condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații care decurg din relațiile de muncă. Scopul declarat de lege este promovarea și apărarea intereselor părților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective și asigurarea păcii sociale.

În practică, negocierile pot privi, în funcție de companie și de propunerile părților, teme precum beneficiile acordate angajaților, organizarea timpului de lucru, anumite mecanisme de acordare a bonusurilor, formarea profesională, procedurile aplicabile în anumite situații sau alte condiții de muncă.

Conținutul concret trebuie însă analizat de la caz la caz și corelat cu limitele impuse de legislația muncii.

Ce amendă riscă firma dacă nu respectă obligația?

Nerespectarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 97 alin. (1) din Legea nr. 367/2022 constituie contravenție și poate fi sancționată cu amendă între 15.000 și 20.000 de lei. Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se realizează prin Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale de muncă.

Riscul pentru companie nu se rezumă însă la amendă. O procedură de negociere colectivă gestionată defectuos poate genera tensiuni cu angajații, discuții privind reprezentarea acestora sau conflicte colective de muncă.

De aceea, este preferabil ca procedura să fie pregătită înainte de apariția unui control sau a unui conflict.

Ai minimum 10 angajați? Ce ar trebui verificat acum

Dacă firma are sau urmează să ajungă la 10 angajați, merită verificat dacă:

• există în prezent un contract colectiv de muncă și când expiră;
• există un sindicat sau reprezentanți ai angajaților aleși conform legii;
• negocierea colectivă a fost parcursă și documentată;
• există procese-verbale și documente care pot demonstra desfășurarea negocierilor;
• persoanele care reprezintă compania au un mandat clar;
• informațiile care trebuie comunicate în negociere au fost pregătite și clasificate corect, inclusiv din perspectiva confidențialității.

Pragul de 10 angajați nu trebuie confundat cu obligația de a avea neapărat un contract colectiv de muncă. Ceea ce impune legea este existența unei negocieri colective reale, purtate cu reprezentanții îndreptățiți ai angajaților și documentate corespunzător.

Pentru companiile aflate în această situație, pregătirea corectă a negocierii de la început este, de regulă, mult mai simplă decât remedierea ulterioară a unei proceduri incomplete sau inexistente.