Simona Chiperi, în dialog cu mediul de business despre transparența salarială

Simona Chiperi, partener ZIC.legal, a participat recent la două evenimente dedicate transparenței salariale și impactului Directivei (UE) 2023/970 asupra angajatorilor: conferința de lansare a studiului „Transparența salarială: între percepție și realitate”, organizată de Up România, și webinarul practic despre transparentizare organizat sub umbrela Humano | Humans behind numbers.

Cele două participări au adus în discuție aceeași provocare din perspective complementare: ce înseamnă, în realitate, transparența salarială pentru companii și angajați și cum pot organizațiile să se pregătească pentru schimbările legislative fără să transforme transparența într-o simplă formalitate de conformare.

76% dintre angajatori recunosc diferențe salariale între roluri comparabile

În cadrul conferinței organizate de Up România a fost prezentat studiul „Transparența salarială: între percepție și realitate”, realizat împreună cu Reveal Marketing Research pe un eșantion de 1.200 de respondenți: 800 de angajați și 400 de reprezentanți ai angajatorilor – specialiști HR, membri ai managementului și antreprenori.

Una dintre concluziile care atrag atenția este diferența dintre perspectiva angajatorilor și cea a angajaților. 76% dintre angajatori recunosc existența unor diferențe salariale între roluri comparabile, în timp ce 59% dintre angajați consideră că există diferențe salariale nejustificate. Mai mult, numai 27% dintre angajați declară că au un nivel ridicat de încredere în echitatea sistemului salarial, iar 43% spun că mai multă transparență le-ar crește încrederea în angajator.

Transparența salarială nu înseamnă publicarea salariului fiecărui coleg

Una dintre temele abordate de Simona Chiperi a vizat o confuzie frecventă în discuțiile despre noile reguli europene: transparența salarială nu înseamnă că salariul individual al fiecărui angajat va deveni public și că orice coleg va putea afla cât câștigă o anumită persoană.

Directiva (UE) 2023/970 urmărește consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Printre mecanismele prevăzute se numără accesul angajaților la informații privind propria remunerație și nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Diferențele de remunerare rămân posibile atunci când sunt fundamentate pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.

Pentru companii, discuția se mută astfel de la întrebarea „vor deveni salariile publice?” la una mult mai importantă: putem explica, prin criterii clare și verificabile, de ce două persoane aflate în poziții comparabile sunt remunerate diferit?

Simona Chiperi, speaker la webinarul Humano despre transparența salarială

Tema a fost aprofundată și în cadrul webinarului „Un webinar practic despre Transparentizare”, organizat pe 10 iunie 2026 de Humano | Humans behind numbers, cu sprijinul Up România, în calitate de partener de comunicare.

Simona Chiperi a participat din perspectiva juridică, alături de Lavinia Mureșan, consultant HR și fondator MSB Human Capital, webinarul fiind moderat de Răzvan Radu, consultant și fondator Humano. Evenimentul a fost construit ca o discuție practică despre obligațiile care decurg din transparența salarială și despre pregătirea organizațiilor pentru schimbarea modului în care sunt stabilite, documentate și comunicate remunerațiile.

Discuția a urmărit inclusiv demontarea unor mituri privind Directiva, aplicabilitatea acesteia și obligațiile diferite care pot reveni companiilor în funcție de dimensiunea lor.

În acest sens, unul dintre punctele importante ale discuției a fost necesitatea ca organizațiile să își analizeze posturile și sistemele de remunerare pentru a putea determina, pe baza unor criterii obiective, ce înseamnă „aceeași muncă” sau „muncă de aceeași valoare”. Directiva europeană construiește o parte importantă a mecanismelor de transparență tocmai în jurul acestei comparații.

De la conformare juridică la încredere în organizație

Datele studiului Up România arată că problema transparenței salariale nu este exclusiv una juridică. Există și un decalaj de comunicare: 96% dintre angajatorii intervievați spun că își comunică politicile salariale cel puțin într-o anumită măsură, însă numai 49% dintre angajați consideră criteriile salariale clare.

În acest context, pregătirea pentru transparența salarială presupune mai mult decât actualizarea unor documente de HR. Companiile vor trebui să poată identifica logica din spatele sistemului de remunerare, să utilizeze criterii obiective pentru evaluarea posturilor și să ofere explicații coerente privind diferențele salariale.

Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026. În România, procesul legislativ este încă în desfășurare: propunerea legislativă L445/2026 privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare se află, la momentul redactării acestui material, în lucru la comisiile permanente ale Senatului.

Participarea Simonei Chiperi la cele două evenimente face parte din preocuparea ZIC.legal pentru dreptul muncii și sprijinirea companiilor în înțelegerea și implementarea practică a noilor obligații de transparență salarială, într-o zonă în care cerințele juridice se intersectează direct cu politicile de HR, cultura organizațională și relația de încredere dintre angajatori și angajați.